Jong in de raad

Als jong raadslid kun je erg aan je eigen kunde twijfelen: anderen, die er al langer zitten zullen het vast beter weten dan ik, dus ik zal maar niks zeggen. Dit is een belangrijke belemmering om voluit mee te kunnen doen en praten.

Doordat commissieleden vaak ook op de kandidatenlijst moeten hebben gestaan moet je een grote toezegging doen, namelijk commitment voor de komende vier jaren. Dat toezeggen is voor studenten niet altijd mogelijk waardoor politiek actief worden (onnodig) lastig is.

Kleur in de raad

Raadsleden met een migrantenachtergrond hebben de ervaring harder te moeten werken om op dezelfde manier behandeld te worden dan andere raadsleden. Zij ervaren discriminatie en worden weggezet als schoonmaakster of op een zogeheten humoristische wijze gewezen op hun afkomst.

Raadsleden met een migrantenachtergrond worden niet altijd geaccepteerd, zowel door burgers als mederaadsleden. Zij hebben het gevoel serieus genomen te worden maar niet als gelijke te worden beschouwd. Er wordt bijvoorbeeld te weinig rekening gehouden met afwijkende eetpatronen.

Vrouw in de raad

Vrouwelijke raadsleden twijfelen erg over de eigen kwaliteiten: ze werken extra hard om zich niet ‘dom’ te voelen en vragen zich vervolgens nog steeds af of ze wel goed genoeg zijn.

De beslissing om nare opmerkingen wel of niet aan de kaak te stellen is lastig: je wilt jezelf niet reduceren tot dit ene onderdeel van je persoon. Maar de invloed ervan is wel vaak merkbaar, zo blijkt uit de opmerkingen van mederaadsleden. Je bent altijd bedacht op de manier waarop je bekeken wordt door anderen: als je je ergens hard voor maakt ben je een ‘bitch’, maar als je wat meer je mond houdt ben je te zacht voor de politiek. Vrouwen vragen zich ook af of ze het onderscheid m/v wel of niet moeten benoemen: een vrouw zegt dat zij zich een “mieperd” voelt wanneer ze seksistische opmerkingen ter sprake brengt, terwijl ze wel vindt dat zulke uitspraken niet acceptabel zijn.

Hierna sprak Barbara Vos als keynote speaker over biases in ons gedrag,  hoe we dus geneigd zijn om mensen snel te beoordelen op automatische aannames. We kiezen onbewust voor mensen die op ons lijken. Dat voelt veilig. Dat is geen opzet. Je brein werkt zo. Als het er om gaat wie raadslid gaat worden, bijvoorbeeld, dan zijn die associaties niet zo handig. Je wilt iemand selecteren op kwaliteit.

Die aannames veranderen is echt wel mogelijk. Hoe? Door objectief  te zijn. Dat betekent vooraf goed nadenken en in kaart brengen wat je zoekt. En daar hiërarchie in aanbrengen. (Niemand voldoet aan het ‘schaap met 5 poten’).  

Functionering.

Hoe word je beoordeeld op je functionering?  Structurering & objectivering is daarin ook belangrijk.

Verdiepen in de ander

Doe moeite om je te verdiepen in de ander. Blijf nieuwsgierig naar elkaar. Doe dus vooral geen aannames, blijf daar alert op. Dat gebeurt heel makkelijk. Aannames zijn niet alleen lastig voor de ander maar ook voor jezelf. Zonde voor je energie. En energie kun je beter gebruiken in de talenten waar je goed in bent.

Erkennen

De grootste fout die organisaties kunnen maken is het ontkennen dat aannames etcetera ook in hun eigen organisatie aanwezig kunnen zijn. Herken en erken dat aannames ook in jouw organisatie bestaan, dat is een grote stap in de goede richting. Spreek elkaar aan op gedrag. Dit kan alleen in een veilige omgeving. Zorg voor die veilige omgeving. Probeer besluitvorming zo in te richten dat niemand wordt overgeslagen.

Na de keynote speech was er ruimte voor discussie, vragen stellen en netwerken.

Het rapport Jong, Kleur & Vrouw in de Raad is in pdf-vorm beschikbaar.